Tòa án tuyên bố công ty phải bồi thường hơn 127 triệu đồng

Nữ nhân viên được ký hợp đồng vô thời hạn bất ngờ bị sa thải

Theo Sohu, cô Vương gia nhập công ty chuyên về công nghệ vào ngày 22/6/2011. Sau thời gian làm việc và chứng minh năng lực của bản thân, 2 bên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn có hiệu lực kể từ ngày 30/6/2017. Tuy nhiên, vào ngày 30/10/2020, bộ phận nhân sự đã gửi thông báo cho nữ nhân viên này về quyết định sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không đủ năng lực làm việc.

Công ty lập luận rằng cô Vương chịu trách nhiệm về công tác kiểm toán kể từ khi gia nhập công ty. Tuy nhiên, công việc này đã dần được thuê người ngoài đảm nhận kể từ cuối năm 2017.

Nhận thấy hiệu suất làm việc của nữ nhân viên này không tốt, công ty đã lên kế hoạch đào tạo cô Vương nhằm điều chỉnh định hướng nghề nghiệp vào cuối năm 2019. Mặc dù đã trải qua kỳ đào tạo, nhưng kết quả công việc của nữ nhân viên này không mấy khả quan. Cô bị đánh giá ở trình độ L – thang điểm thấp nhất. Chính vì lý do này, vào tháng 8/2020, cô Vương bị chuyển sang sang vị trí khác hoàn toàn không đúng với chuyên môn. 

Song ở công việc mới, cô không thể đảm nhận được nhiệm vụ được giao. Sau cùng, bộ phận nhân sự ra quyết định sa thải nữ nhân viên với lý do nêu trên.

Tất nhiên, Vương không hài lòng với quyết định của công ty. Cô cho biết công việc kiểm toán của cô vẫn ổn định. Tuy nhiên, quản lý luôn đưa cô vào thế khó. Không chỉ vậy, bộ phận nhân sự còn điều chuyển cô làm nhiệm vụ không đúng với chuyên môn và đánh giá không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Với sự vô lý kể trên, nữ nhân viên này quyết định đưa vụ việc ra tòa án địa phương. 

Phán quyết của tòa gây bất ngờ

Thẩm phán giải quyết vụ việc này cho biết, theo Điều 25 của Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thuộc một trong những trường hợp sau: Những người được chứng minh là không đáp ứng các điều kiện làm việc trong thời gian công tác; vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động hoặc nội quy, quy định của người sử dụng lao động; lơ là nhiệm vụ quan trọng, vì lợi ích cá nhân mà gây thiệt hại đáng kể đến lợi ích của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp của cô Vương, tòa án phát hiện nhiều mâu thuẫn trong tuyên bố của phía công ty. Theo đó, vào giai đoạn năm 2019, ngoại trừ điểm thành tích tháng 1 đạt 68/100 điểm, các tháng sau đó, số điểm của nữ nhân viên này đều cao hơn 90 điểm. Với mức điểm nêu trên nhưng công ty vẫn tuyên bố cô Vương không đủ năng lực làm việc và phải tham gia vào khóa đào tạo để cải thiện hiệu suất là hoàn toàn bất hợp lý. Tòa án không chấp nhận lập luận này. 

Tiếp đến, công ty chuyển nữ nhân viên này sang vị trí khác hoàn toàn không đúng chuyên môn và cho rằng không đủ năng lực để làm việc cũng là không đủ cơ sở thực tiễn. 

Sau cùng, tòa án sơ thẩm đã phán quyết rằng quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty công nghệ với cô Vương là không phù hợp và cấu thành hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái phép. Chính vì thế, công ty phải chịu những khoản đền bù theo đúng quy định. 

Theo đó, trong khoảng thời gian từ 1/11/2020 – 28/2/2021, cô Vương không được cung cấp việc làm và trả lương. Do đó, tòa án phán quyết công ty phải đền bù lương cơ bản trong 4 tháng đó cho người lao động, ước tính 21.740 NDT. Kèm theo đó, đơn vị này phải trả cả khoản lương thưởng cuối năm 2020 là 9.454 NDT. Thêm vào đó, nữ nhân viên này còn được nhận khoản tiền cho ngày nghỉ phép chưa sử dụng trong năm 2020 là 5.275 NDT. Tổng cộng, cô Vương nhận về số tiền 36.469 NDT (khoảng 127 triệu đồng). 

Với quyết định của tòa án sơ thẩm, người đại diện công ty công nghệ không hài lòng nên đã đệ đơn kháng cáo lên tòa án cao hơn, yêu cầu hủy bỏ phán quyết trên và xét xử lại. 

Tuy nhiên, sau khi xem xét, tòa án phúc thẩm nhận thấy các tình tiết của vụ việc phù hợp với những nội dung đã được tòa án sơ thẩm xác định, nên quyết định bác bỏ đơn kháng cáo, giữ nguyên bản án sơ thẩm ban đầu. 

Đinh Anh (Theo Sohu)